Il licenziamento tra disciplina e tutele. Ecco cosa sapere

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Oggi abbiamo il piacere di inaugurare su BeliceNews e CastelvetranoNews la nuova rubrica “Pillole di diritto”, che tratterà in modo semplice e comprensibile temi giuridici di particolare interesse o attualità, allo scopo di informare il lettore e avvicinarlo al mondo della Legge e della Giustizia.  La rubrica sarà curata dall’Avv. Roberta Gaggiotti, libero professionista, laureata presso l’Università degli Studi di Palermo con lode e menzione della tesi, che aveva ad oggetto il delicato tema della tutela della vittima di violenza domestica. 

Tra le esperienze formative post-lauream spiccano il Tirocinio svolto presso la Seconda Sezione Penale del Tribunale di Agrigento, la Scuola biennale di perfezionamento in discipline giuridiche e la collaborazione attiva con diversi studi legali, ad Agrigento, Palermo e Sciacca, specializzati nel settore civile, amministrativo e del lavoro. 

La Redazione è lieta dell’avvio di questa collaborazione e, dunque, dà il benvenuto all’Avv. Gaggiotti, augurandole buon lavoro. 

Il licenziamento è l’atto di recesso esercitato dal datore di lavoro ed è assoggettato a specifici requisiti e limiti, volti a tutelare il lavoratore, che normalmente è considerato la parte debole del rapporto di lavoro. Dal punto di vista sostanziale, il licenziamento può essere disposto soltanto per giusta causa, giustificato motivo soggettivo o giustificato motivo oggettivo. 

1. Il licenziamento per giusta causa (G.C.) può essere disposto soltanto nel caso di condotte del lavoratore così gravi da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro e, per questo, è svincolato dall’obbligo del preavviso. 

2. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo (G.M.S.) può scaturire da un inadempimento degli obblighi contrattuali che sia di non scarsa importanza.   

3. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (G.M.O.), invece, non origina da una condotta del lavoratore, bensì da ragioni inerenti all’attività economico-produttiva o all’organizzazione del lavoro. 

Dal punto di vista formale, le prime due tipologie di licenziamento, che hanno natura disciplinare, possono essere comminate soltanto a seguito di una specifica e preventiva contestazione dell’addebito, volta a permettere al lavoratore di difendere la propria posizione o di contestare l’addebito disciplinare (art. 7 dello Statuto dei Lavoratori). 

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, invece, la Giurisprudenza, pur in assenza di una specifica disposizione normativa, ritiene doveroso che il datore di lavoro verifichi l’impossibilità di adibire il lavoratore in altre posizioni equivalenti. Si parla, in proposito, di “obbligo di repechage”, che scaturisce dalla connotazione del licenziamento quale extrema ratio. 

I licenziamenti per giustificato motivo soggettivo o oggettivo, inoltre, sono assoggettati all’obbligo del preavviso. 

Ulteriore requisito formale, che si applica a tutte le tipologie di licenziamento, è l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare il licenziamento per iscritto, con specifica indicazione dei motivi da cui è scaturito (art. 2 l. 604/1966). 

In assenza dei predetti requisiti, formali e sostanziali, il licenziamento è impugnabile. 

Le tutele che la legge offre al lavoratore variano in ragione del tipo di contratto e del tipo di licenziamento, essendo prevista in taluni casi una tutela indennitaria (ossia la corresponsione di una somma di denaro), in altri casi una tutela reintegratoria (cioè il ripristino del rapporto lavorativo a far data dalla sua illegittima interruzione) e nei casi più gravi l’assoluta inefficacia del licenziamento (come avviene per il licenziamento intimato oralmente). 

Merita menzione una recente sentenza della Corte Costituzionale, emessa il 24/02/2021, secondo cui in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora sia del tutto insussistente il motivo posto alla base del licenziamento, il Giudice deve necessariamente reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro, non potendo essere corrisposto soltanto un indennizzo economico. 

Infine, va rilevato che, nella normativa introdotta per far fronte all’emergenza epidemiologica da Covid-19, è previsto il cosiddetto “blocco dei licenziamenti”, per i licenziamenti collettivi e per quelli individuali per giustificato motivo oggettivo e oggi si discute dell’opportunità di prorogarne ulteriormente la durata.

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